실리콘밸리의 팀장들

최고의 상사는 직원들의 감정을 파악하는데 강점을 보이는 감정 노동의 달인으로 조언(guidance), 팀 구축(team building),  성과(result)에 능하다

 

관계는 모든 일의 핵심이며, 새로운 관계의 원칙은 '완전한 솔직함(Radical Candor)'이다

 

신뢰적 관계를 쌓는다는 것은 '업무적' 관계를 넘어서는 것과 '피드백'을 전하는 것이다

 

피드백의 유형에는 '완전한 솔직함', '불쾌한 공격', '고의적 거짓'과 '파괴적 공감' 4가지가 있으며 개인적 관심을 기울이고 직접적으로 대립할 때 완전하게 솔직한 조언이 가능하다

 

• 완전한 솔직함 : 완전하게 솔직한 칭찬과 지적을 동시에 구체적으로 하는 것으로 신뢰를 구축하는 종은 방법
• 불쾌한 공격 : 대놓고 비판하고 칭찬으로 조롱하는 것으로 단기적으로는 좋은 결과를 얻기도 하지만 장기적으로는 파괴의 흔적을 남김
• 고의적 거짓 : 주변을 의식하거나 속임수로 이익을 얻을 수 있다고 생각할 때 고의적으로 칭찬, 지적하는 것으로 개인적 관심과 직접적 대립이 모두 없을 때 나타남
• 파괴적 공감 : 상대방의 기분을 좋게 만들려고만 하는 것으로 성장의 기회를 놓치게 하므로 관계구축을 위한 좋은 방법은 아님

전통적인 '인재관리' 방식에서 '성장관리' 방식으로 변화할 때 모든 구성원이 각자의 꿈을 추구하고 조직 전반의 꾸준한 개선이 가능

 

성장이란 승진이 아니라 지적인 차원에서 영향력이 높아진다는 것

 

업무가 팀원 개인 삶의 목표와 조화를 이룰 수 있도록 초점을 맞추고 모두가 자신의 방식대로 의미를 발견할 수 있도록 유형별로 근로 환경을 조성해야 함

 

• 최고의 성과를 내는 팀원 : 충분한 시간을 투자하여 관심을 더 많이 기울여야 한다
• 최고의 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원(록스타) : 능력과 전문성을 인정하고 공정한 성과평가를 통해 보상하되 승진에 신중해야 한다
• 최고의 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원(슈퍼스타) : 지속적인 자극과 더불어 끊임없이 성장할 기회를 제공해야 한다
• 평범한 팀원 : 기준을 높여 성장하고 성과를 낼 수 있는 기회를 주어야 한다
• 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원 : 다른 곳에서 좋은 성과를 거둘 수 있는지 신중하게 해고를 고민하는 것이 팀의 사기에도 이롭다
• 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원 : 잘못된 역할 배분이나 높은 기대치, 개인적인 문제나 문화적 갈등이 있는 것은 아닌지 살펴보아야 한다

직원은 경력 전반에 걸쳐 끊임없이 변화하므로 상사는 항상 직원에게 관심을 기울이고 함께 변화해야 한다

 

업무처리바퀴(Get Stuff Done, GSD)는 충동을 자제하고 협력 기반을 마련할 수 있도록 해준다

 

1. 듣기 : 주변 사람(특히 침묵하는 사람)이 적극적으로 발언할 수 있도록 다양한 방법을 끊임없이 모색하고 듣는 문화를 만들어야 한다
2. 정리 : 듣는 사람이 아이디어의 진정한 의미를 이해할 수 있도록 선택하고 제거하고 강조하여 정확하고 분명하게 전달해야 한다
3. 논의 : 아이디어를 개발하여 최고의 해결책을 발견할 수 있도록 에고를 내려놓고 의무적으로 이의를 제기하는 등 서둘러 결정하기 전에 충분한 논의를 해야 한다
4. 결정 : 의사결정자는 의견이 아니라 사실을 기반으로 객관적으로 결정해야 한다
5. 설득 : 청자의 감정, 신뢰(전문성과 겸손함)와 논리를 바탕으로 더 많은 직원의 참여를 끌어 모아야 한다
6. 실행 : 팀이 생산성을 꾸준히 유지할 수 있도록 팀원의 시간을 낭비하지 말고, 실행을 위한 시간을 확보해야 하며, 실행에 옮기는 과정에서 구체적인 도움을 줄 수 있도록 실무의 끈을 놓아서는 안된다
7. 학습 : 기대만큼 성과를 올리지 못했더라도 실패에서 배우고 교훈을 얻을 수 있어야 하며, 이를 위해서는 일관성에 대한 압박과 번아웃을 주의해야 한다

내가 중심을 지켜야 다른 사람도 도울 수 있으므로 중심을 지킬 수 있도록 무엇이든 자신에게 도움이 되는 방법을 우선적으로 실행에 옮겨야 한다

 

신뢰에 기반을 둔 관계를 구축하고 그 안엥서 직원들이 자유를 느끼도록 해야 한다

 

직원들을 개인적으로 잘 알 수 있는 기회는 일상적인 업무 공간이지 특별한 장소가 아니라는 점을 명심해야 한다

 

완전하게 솔직한 관계를 구축하려면 직원들의 경계를 최대한 존중해야 한다

 

완전하게 솔직한 조언을 얻고 싶어한다는 확신을 주기 위해서는 상사가 스스로 모범을 보여야 한다

 

겸손한 태도는 말로 칭찬과 지적을 전할 때 가장 필수적인 덕목이며, 겸손한 태도를 갖추기 위해서는 상황 이해, 행동, 드러난 영향파악, 세가지를 명심해야 한다

 

칭찬은 공개적으로 하고, 지적은 개인적으로 한다

 

모든 직원을 효과적으로 관리하기 위해서는 팀원의 동기와 비전을 이해하고 발전하도록 지원해야 한다

 

GSD에 따른 다양한 회의/의사소통 방법을 통해 업무를 부드럽게 추진하고 성과를 창출할 수 있다

 

일대일 회의(듣기) : 팀원과의 대화를 통해 그들이 어디로 나아가고 있고 무엇이 그들을 가로막고 있는지 이해하기 위한 시간으로 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회

관리자 회의(정리) : 팀 생산성을 높이는 핵심 과정으로 '배우기(핵심 안건 검토)', '듣기(업데이트 공유)', '정리하기(핵심 의사결정을 정의하고 논의하기)'가 목표

생각할 시간(정리) : 조용하게 생각할 수 있는 혼자만의 시간을 확보하고 반드시 지킨다

주요 논의 회의(논의) : 최종 의사결정이 아니라 토론을 하기 위해 따로 마련된 시간으로 갈등과 혼란으로 인한 긴장감을 낮추고, 의사결정을 위한 충분한 정보를 나누고, 의견 충돌을 해결하는 강력한 논의 문호 구축이 목적

주요 의사결정 회의(결정) : 중요한 의사결정을 최종적으로 내리기 위한 회의로 회의 후에는 공식적인 요약 자료를 모든 이해관계자와 공유해야 한다

전체 회의(설득) : 의사결정 사항을 공유하는 모두가 참석하는 회의

회의 없는 시간(실행) : 업무를 실행하는데 필요한 시간을 확보해야 한다

칸반보드(학습) : 업무활동과 흐름에 대한 객관적 평가가 가능하며 문제점을 미리 파악하고 이를 해결하기 위한 시간적 여유를 확보할 수 있다

돌아다니기(학습) : 사소한 문제를 빨리 확인하려는 노력